Vom Guten im Menschen

An dieser Stelle verdrehen jetzt mit Sicherheit einige LeserInnen die Augen und denken sich: Mädchen, was bist du naiv! Dabei habe ich gute Gründe für diese Strategie. Körpersprachlich drücken wir immer in gewisser Weise aus, was wir über den anderen denken – und provozieren damit gegebenenfalls sehr negative Reaktionen, ohne uns darüber bewusst zu sein. Wenn ich anderen Menschen begegne, bin ich immer freundlich: Ich grüße, ich nicke zu, ich schaffe Verbindung. Oft bin ich selbst überrascht, wie schnell sich dadurch Situationen, die zunächst leicht bedrohlich wirken, verändern. Der grimmige Blick verfliegt, jugendliche "Gangster" grüßen freundlich zurück.

An dieser Stelle ist es wichtig zu sagen, dass es natürlich auch viel schreckliches Verhalten in der Welt gibt. Hier sollten wir konsequent unterscheiden: Das Verhalten eines Menschen kann furchtbar sein – das heißt aber nicht, dass der Mensch in seinem Kern böse oder schlecht ist. Marshall Rosenberg, der Entwickler der Gewaltfreien Kommunikation, erklärt dies mit der Unterscheidung zwischen Bedürfnis und Strategie. Das Bedürfnis ist immer relevant und richtig – aber die Strategie, also die eigentliche Handlung, die der Mensch ausführt, um das Bedürfnis zu befriedigen, kann total daneben sein und andere Menschen verletzen.

Auch über den Begriff Glaube sollte ich noch ein paar Worte verlieren. Dieser Begriff aus dem religiösen Kontext scheint hier nicht so recht zu passen. Wenn wir aber auf die Wurzel des Wortes schauen, kommen wir zu der Bedeutung "Hingabe des Vertrauens an eine Person" – und das passt in diesem Kontext ziemlich gut. Vom Guten im Menschen auszugehen, bedeutet, dem oder der anderen einen Vertrauensvorschuss zu schenken. Und ob ich diesen Vertrauensvorschuss schenken kann, hängt stark mit meiner eigenen Geschichte und Erfahrung zusammen – und mit dem Bild, das ich insgesamt von den Menschen habe.

Der Glaube an das Gute im Menschen hat gerade auch eine Renaissance in den Unternehmen – hier bekannt unter dem Begriff der Theorie Y. Der Ansatz geht auf den Management-Forscher Douglas McGregor zurück, der in seinem 1960 erschienen Buch The Human Side of Enterprise zwei unterschiedliche Menschenbilder erläutert: Die Theorie X und die Theorie Y. Je nachdem, welchem Menschenbild ich folge, hat dies Auswirkungen auf mein Verhalten, meine Entscheidungen und meinen Umgang mit anderen Menschen. Die Theorie Y besagt, dass der Mensch aus sich selbst heraus engagiert ist. Laut der Theorie Y streben Menschen nach Selbstentfaltung. Sie sind intrinsisch motiviert – sie wollen leisten. Die Theorie Y besagt auch, dass Menschen in der Lage sind, sich selbst zu führen, dass sie Verantwortung übernehmen und ihr eigenes Potenzial entfalten möchten. Der Mensch der Theorie Y ist kreativ und einfallsreich – und Arbeit kann ihm sogar Spaß machen.

Ihr Gegenpart ist die Theorie X – das aktuell vorherrschende Menschenbild, das die meisten Menschen in ihrem Kopf haben. Spannend finde ich, dass Menschen sich selbst fast immer mit dem Blick der Theorie Y sehen – den anderen jedoch fast immer mit dem Blick der Theorie X. Die Theorie X sieht den Menschen als faul, lustlos und wenig engagiert an. Der Mensch dieses Menschenbildes muss extrinsisch motiviert werden, um überhaupt irgendetwas zu leisten. Arbeit finden Menschen der Theorie X doof und werden alles daransetzen, sie so gut wie möglich zu vermeiden. Außerdem vermeidet der Mensch der Theorie X die Übernahme von Verantwortung und muss aufs Genaueste angeleitet und kontrolliert werden. Kaum erwähnenswert: kreativ sind die Theorie-X-Menschen auch nicht – außer, wenn es darum geht, wie sie möglichst schnell wieder nach Hause aufs Sofa kommen.

Wenn Organisationen sich in Richtung Selbstorganisation und zukunftsfähige Formen von Zusammenarbeit aufmachen, lohnt es sich, zunächst ausführlich über das eigene Menschenbild zu sprechen. Und genau zuzuhören: Wie sehen die Führungskräfte ihre MitarbeiterInnen? Wie sehen sich die MitarbeiterInnen untereinander? Wie viel Vertrauensvorschuss kann jeder geben? Wenn ich tief in einem Menschenbild der Theorie X verhaftet bin, wird es mir sehr schwerfallen, Kontrolle abzugeben und meinen MitarbeiterInnen zuzutrauen, dass sie die Arbeit auch ohne meine Anleitung schaffen können. Hilfe kann an dieser Stelle ein Coaching bringen, in dem tiefer in die eigene Geschichte und auf die Entstehung des eigenen Menschenbildes geschaut wird. Oder auch das klassische Learning by doing in kleinen Schritten: Einfach mal einen Tag die Y-Brille aufsetzen und austesten, welche Regungen ich in mir spüre, welche Regungen ich in den anderen sehe und abwarten, was sich verändert. Wer Macht in der Organisation umverteilen möchte, braucht Vertrauen. Und dieses Vertrauen hängt immens damit zusammen, welches innere Bild ich von den Menschen um mich herum habe.

Und ich schließe diesen Artikel mit einem der zentralen Sätze, den ich aus meiner Weiterbildung zur Psychosozialen Beraterin mitgenommen habe: Jeder Mensch hat eine liebenswerte Seite. Jeder.

(geschrieben im Juni 2020)

Wer mit seiner Organisation darüber nachdenkt, sich in Richtung neue Formen der Zusammenarbeit aufzumachen, möge sich gerne bei mir melden. In einem kostenlosen Vorgespräch können wir klären, welche Möglichkeiten es gibt – und blicken in diesem Zusammenhang mit Sicherheit auch auf das Menschenbild in der eigenen Organisation.